Ни компания, ни сам работник на самом деле не знают, как пойдет работа, пока человек не отработал на фирме несколько недель. После этого компания может разочароваться в сотруднике, да и сам он может вскоре ощутить горечь несбывшихся ожиданий. В таком случае оптимальным вариантом для обеих сторон будет работа по контракту, например в качестве независимого контрагента в течение некоторого разумного периода времени. Еще одним способом лучше узнать друг друга является работа в качестве консультанта по проекту. Оба способа позволяют нанимателю ощутить вашу ценность. 

Принимая решение о приобретении любого товара, организация, так или иначе, рискует. Риск может быть связан с тем, что, например, он не такой, как было обещано при покупке. А если что-то не функционирует надлежащим образом, организация, как правило, терпит убытки, такие, например, как падение конкурентоспособности, упущенные возможности, уменьшение валовой прибыли или сокращение чистой прибыли. Однако покупки делают не компании как таковые, а конкретные люди — ее сотрудники. В связи с тем, что решение о покупке принимается определенными людьми, существует и другой тип риска. Если что-то не получится или не оправдает надежд, вероятна критика со стороны коллег. Если критика эта достаточно серьезна (при этом она можем, как отражать истину, так и быть необоснованной), то у сотрудника, принявшего решение о покупке, может снизиться статус, этот работник может лишиться доверия коллег утратить шансы па продвижение по службе или вообще потерять место. 

В связи с этим организации предпочитают перед тем, как купить товар, испытать его. Они хотят быть уверены в том, что все будет действовать, как надо. Они стремятся уменьшить риск ошибочного вложения средств. Если же проверить товар в деле не представляется возможным, компании используют иные способы, чтобы убедиться в правильности выбора. Например, анализируют опыт других потребителей этой продукции, посещают заводы и предприятия торгующей компании, наводят справки или просят о проведении демонстрации товара. Иногда фирмы находятся под столь сильным впечатлением от небывалых возможностей товара, что, не задумываясь, покушают его в надежде на замечательные результаты. Порой, покупая новый товар, они полностью полагаются на свой опыт, доверяют своему чутью и — торговому представителю новой компании. 

Точно так же ведут себя фирмы, принимающие решение о найме, т.е. решение о покупке нового работника — о вложении в него средств. Компании не хотят допустить ошибку при отборе персонала. Ведь подобные ошибки влекут за собой существенные издержки. Затраты эти зависят от того, насколько важную роль играет в компании та или иная должность, но в любом случае они вполне ощутимы. 

Согласно оценке некоторых экспертов, суммарные издержки из-за подобных кадровых ошибок в два-четыре раза превышают заработную плату работника. Сугубо экономические издержки при этом могут включать: вознаграждение, выплачиваемое агентствам по подбору персонала; выходное пособие; законное вознаграждение; оплату социального пакета; упущенную выгоду (например, незадействованная торговая площадь); расходы на подбор кандидатов; затраты на рекламные объявления; переобучение; потерянное время менеджеров и др. 

Сотрудники компании, которые занимаются подбором персонала, стремятся избежать кадровых ошибок. Для этого они прибегают к помощи рекрутеров и бюро по трудоустройству, используют личностные тесты, проверяют профессиональный опыт соискателя и рекомендации, проводят с ним подробное собеседование (а все это реальные издержки подбора персонала). Многие компании рассчитывают на то, что тесты и отборочные интервью дадут им представление об истинном поведении кандидата на рабочем месте. Например, в профессиональных атлетических командах принято проводить пробные соревнования, на которых потенциальные работники (игроки) бегают на время на короткие дистанции, борются за мяч с другими игроками, подают мяч нападающим, а также проходят личностные тесты. Иногда на собеседовании соискателя просят описать свои действия в смоделированной ситуации или отгадать загадку. Таким способом компании пытаются оценить способность кандидата противостоять стрессу или какие-то иные навыки, для выявления которых предназначены, как считает компания, ее тесты. Однако настоящей проверкой является оценка человека в реальной деятельности, в работе. 

Если наниматель не принимает кадровые решения по установленной им схеме, то можно предложить ему испытать вас «в деле». Задайте ему вопрос: «Почему бы вам не проверить меня в работе? Это ведь не слишком большой риск для вас? Может быть, вы рассмотрите эту возможность?» Если в ответ вы услышите «да» или «может быть» — скажите своему клиенту, что хотели бы, чтобы вас испытали. Тем самым вы покажете компании, что этой кадровой траты она, в случае чего, сможет избежать. Спросите интервьюера: «Позвольте мне продемонстрировать вам, каким образом я могу принести вашей компании пользу, — как вы на это смотрите?» Получив согласие, приступайте к делу и покажите все, на что способны. 

Стали бы вы покупать пару дорогих ботинок, предварительно их не примерив? Могли бы вы приобрести флакон духов, не узнав их аромата? А с какой стати фирма должна нанимать вас, не проверив, стоит ли игра свеч? Успешная демонстрация ваших умений стоит тысячи резюме.